A empresa cresceu e está na hora de contratar funcionários? Esse é um custo que pode assustar. Isso porque um empregado que recebe, num exemplo prático, a remuneração de R$ 2 mil, pode custar mais do que o dobro desse valor, dependendo do regime tributário vigente.
Na tentativa de se definir o custo total de um novo empregado, é essencial levar em conta que este valor, de maneira nenhuma, é limitado exclusivamente ao salário que ele receberá todos os meses. Segundo o contador da Lucamo Contabilidade, Adriano Becker, a remuneração mensal equivale a pouco mais de 30% do custo real, sendo que o restante equivale a impostos e atribuições aplicadas aos empregadores e trabalhadores. “No fim do dia, este custo atinge 190% em cima do valor pago ao trabalhador. Neste caso, é como se fosse contratado duas pessoas”, compara.
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Impacto financeiro na empresa
Sabendo qual é o custo de um empregado, o empregador passa a se organizar para reduzir gastos, programar investimentos e calcular a quantidade ideal de colaboradores necessários no negócio. Desta forma, Adriano acrescenta que, a empresa consegue encarar um crescimento com o melhor custo-benefício, evitando a ‘superpopulação’ de colaboradores e déficit de mão de obra, sobrecarregando os funcionários e abrindo brechas para processos trabalhistas.
“Para saber quanto vale um funcionário, deve-se primeiro considerar os gastos diretos de contratação (salário do colaborador mais benefícios) e os custos indiretos ( encargos que a empresa paga ao governo).”
ADRIANO BECKER – Contador
Custos com a contratação
- 37% sobre o valor do salário líquido de encargos sociais devem ser pagos pelo empregador no momento da contratação
- 29% deste total vai somente para o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).
- O empregador deve levar em consideração os gastos periódicos com o trabalhador, por exemplo, férias e 13º salário.
- Há também custos adicionais não periódicos a considerar, entre eles, custeio de uniformes, afastamentos por licença-maternidade ou licença-paternidade ( que correspondem a 1% do custo), e ausência por doença ou acidente de trabalho ( geralmente inferior a 2% do custo total).
- O empregador também deve observar os custos adicionais como o vale-transporte e vale alimentação, assim como, outras obrigações resultantes de convenções coletivas, entre elas, seguro de vida, plano de saúde e contribuições a programas de qualificação.
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