Antes do empregador realizar o contrato de trabalho, é preciso levar em consideração quais são os gastos periódicos, encargos e custos adicionais que devem ser pagos ao empregado. (Créditos da foto: Pexels/ Divulgação)

A empresa cresceu e está na hora de contratar funcionários? Esse é um custo que pode assustar. Isso porque um empregado que recebe, num exemplo prático, a remuneração de R$ 2 mil, pode custar mais do que o dobro desse valor, dependendo do regime tributário vigente.

Na tentativa de se definir o custo total de um novo empregado, é essencial levar em conta que este valor, de maneira nenhuma, é limitado exclusivamente ao salário que ele receberá todos os meses. Segundo o contador da Lucamo Contabilidade, Adriano Becker, a remuneração mensal equivale a pouco mais de 30% do custo real, sendo que o restante equivale a impostos e atribuições aplicadas aos empregadores e trabalhadores. “No fim do dia, este custo atinge 190% em cima do valor pago ao trabalhador. Neste caso, é como se fosse contratado duas pessoas”, compara.

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Impacto financeiro na empresa

Sabendo qual é o custo de um empregado, o empregador passa a se organizar para reduzir gastos, programar investimentos e calcular a quantidade ideal de colaboradores necessários no negócio. Desta forma, Adriano acrescenta que, a empresa consegue encarar um crescimento com o melhor custo-benefício, evitando a ‘superpopulação’ de colaboradores e déficit de mão de obra, sobrecarregando os funcionários e abrindo brechas para processos trabalhistas.

O contador Adriano Becker salienta que as empresas devem avaliar o melhor custo-benefício para o negócio. (Créditos da foto: Taiane Kussler/ Folha do Mate)

“Para saber quanto vale um funcionário, deve-se primeiro considerar os gastos diretos de contratação (salário do colaborador mais benefícios) e os custos indiretos ( encargos que a empresa paga ao governo).”

ADRIANO BECKER – Contador


Custos com a contratação

  • 37% sobre o valor do salário líquido de encargos sociais devem ser pagos pelo empregador no momento da contratação
  • 29% deste total vai somente para o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).
  • O empregador deve levar em consideração os gastos periódicos com o trabalhador, por exemplo, férias e 13º salário.
  • Há também custos adicionais não periódicos a considerar, entre eles, custeio de uniformes, afastamentos por licença-maternidade ou licença-paternidade ( que correspondem a 1% do custo), e ausência por doença ou acidente de trabalho ( geralmente inferior a 2% do custo total).
  • O empregador também deve observar os custos adicionais como o vale-transporte e vale alimentação, assim como, outras obrigações resultantes de convenções coletivas, entre elas, seguro de vida, plano de saúde e contribuições a programas de qualificação.

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